Spór o to, czy wolno zwolnić pracownika na L4, pojawia się regularnie przy każdym głośniejszym konflikcie pracownik–pracodawca. Z jednej strony funkcjonuje przeświadczenie, że zwolnienie lekarskie daje „tarczę nie do przebicia”. Z drugiej – praktyka pokazuje przypadki dyscyplinarek wręczanych właśnie w czasie choroby. Problem nie sprowadza się do prostego „wolno/nie wolno”. To szereg wyjątków, warunków i ryzyk dla obu stron, opartych na przepisach Kodeksu pracy oraz orzecznictwie.
Na czym polega ochrona pracownika na L4 i gdzie się kończy
Podstawowa zasada wynika z art. 41 Kodeksu pracy: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, m.in. z powodu choroby, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (czyli art. 53 k.p.). W praktyce oznacza to, że:
- w czasie prawidłowo udokumentowanego L4 co do zasady nie można wręczyć wypowiedzenia,
- ochrona działa niezależnie od rodzaju umowy (na czas nieokreślony, określony, próbny) – liczy się fakt usprawiedliwionej nieobecności,
- trwa tylko tak długo, jak długo nieobecność mieści się w dozwolonych granicach.
Ta ochrona ma jednak istotne ograniczenia. Po pierwsze, dotyczy tylko wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Po drugie, nie obejmuje sytuacji, w których umowa kończy się automatycznie, np. z upływem czasu, na który została zawarta. Po trzecie, nie blokuje likwidacji zakładu czy upadłości pracodawcy.
Przebywanie na L4 nie daje absolutnej nietykalności – chroni głównie przed zwykłym wypowiedzeniem, ale nie przed każdą formą rozwiązania umowy.
Dlatego w praktyce pytanie „czy można zwolnić pracownika na L4?” trzeba zawsze doprecyzować: w jaki sposób, z jakiego powodu i w jakich okolicznościach.
Kiedy mimo L4 można rozwiązać umowę o pracę
Przepisy dopuszczają kilka sytuacji, w których umowa może zostać rozwiązana, choć pracownik formalnie jest na zwolnieniu lekarskim. Każda z nich wiąże się jednak z określonymi warunkami i potencjalnym sporem sądowym.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (dyscyplinarka)
Art. 52 k.p. przewiduje możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie,
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku.
Co istotne, przepisy nie wyłączają stosowania art. 52 k.p. w czasie L4. W praktyce dyscyplinarka na zwolnieniu lekarskim zdarza się najczęściej, gdy pracownik:
– wykorzystuje L4 niezgodnie z celem (np. praca zarobkowa, remont mieszkania, wyjazd rekreacyjny),
– odmawia współpracy przy wyjaśnianiu poważnych naruszeń, które wyszły na jaw w czasie jego nieobecności,
– dopuścił się czynu przed pójściem na L4, a pracodawca dowiedział się o tym dopiero później.
Granica „ciężkiego naruszenia” jest jednak płynna i często kończy się w sądzie. Sąd bada, czy naruszenie było zawinione, świadome i na tyle poważne, że uniemożliwia dalszą współpracę. Sam fakt, że pracownik jest na L4, nie chroni go przed oceną wcześniejszych działań.
Rozwiązanie z powodu długotrwałej choroby (art. 53 k.p.)
Drugi istotny wyjątek to art. 53 k.p., czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Tu kluczowe są okresy ochronne:
Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy – umowę można rozwiązać, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące.
Przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy – gdy niezdolność trwa:
- dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (co do zasady 182 dni, a przy niektórych chorobach 270 dni), oraz
- dłużej niż pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli takie zostało przyznane.
Po przekroczeniu tych limitów pracodawca może, ale nie musi rozwiązać umowy. Z prawnego punktu widzenia jest to uprawnienie, nie obowiązek. Pracownik nie ma roszczenia o utrzymanie stosunku pracy w nieskończoność, jeśli z przyczyn zdrowotnych realnie nie jest w stanie pracować. Z perspektywy zakładu pojawia się problem organizacyjny: nieobsadzone stanowisko, koszty, konieczność zastępstw.
W praktyce część firm wykorzystuje art. 53 mechanicznie, inne starają się poczekać na powrót pracownika lub zaoferować inne stanowisko. Sąd pracy bada w takich sprawach, czy terminy zostały prawidłowo ustalone, czy choroba była rzeczywiście ciągła i czy nie doszło do pomyłek w liczeniu okresów zasiłkowych.
Wygaśnięcie lub upływ czasu trwania umowy
Ochrona z art. 41 k.p. nie zmienia faktu, że umowa na czas określony lub na okres próby kończy się z upływem terminu. Pracodawca nie musi jej przedłużać tylko dlatego, że pracownik jest na L4. W efekcie z perspektywy pracownika wygląda to jak „zwolnienie na chorobowym”, choć formalnie wcale nim nie jest – to po prostu naturalny koniec kontraktu.
W innej kategorii są sytuacje, gdy stosunek pracy wygasa z mocy prawa (np. śmierć pracownika, upływ okresu powierzenia funkcji wybieralnej). L4 nie ma tu znaczenia – brak jest decyzji pracodawcy, którą można byłoby zakwestionować.
Likwidacja pracodawcy, upadłość, zwolnienia grupowe
Jeszcze inną płaszczyzną są zdarzenia po stronie pracodawcy. W razie likwidacji zakładu pracy lub ogłoszenia upadłości ochrona pracownicza istotnie słabnie. Pracodawca może wypowiedzieć umowę także osobom przebywającym na L4, bo dochodzi do sytuacji, w której utrzymanie stosunku pracy jest obiektywnie nierealne.
Przy zwolnieniach grupowych sprawa jest subtelniejsza. Samo L4 nie może być kryterium doboru do zwolnienia (byłaby to dyskryminacja ze względu na stan zdrowia), ale nie chroni automatycznie przed objęciem programem redukcji etatów. Ochrona z art. 41 k.p. nadal obowiązuje, ale w niektórych konfiguracjach prawnych (np. porozumienia restrukturyzacyjne) dopuszcza się rozwiązanie stosunku pracy również z osobami nieobecnymi.
Obowiązki pracownika na L4 a ryzyko zwolnienia dyscyplinarnego
Bardzo częsty mit brzmi: „na L4 można robić, co się chce, byle tylko nie iść do pracy”. Tymczasem zwolnienie lekarskie nie jest „przepustką od wszystkiego”. Nakłada konkretne obowiązki, których naruszenie może stanowić podstawę do rozwiązania umowy, w skrajnych przypadkach – dyscyplinarnie.
Typowe naruszenia przy korzystaniu z L4
Najbardziej oczywista sytuacja to podjęcie innej pracy zarobkowej w czasie L4. Orzecznictwo jest tu dość konsekwentne: jeżeli pracownik podczas zwolnienia lekarskiego wykonuje czynności zarobkowe, które są sprzeczne z celem zwolnienia (ma być rekonwalescencja), może to zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Dotyczy to zarówno pracy na umowę, jak i działalności gospodarczej czy „fuch” na czarno.
Druga kategoria to wykorzystywanie L4 niezgodnie z jego celem. Przykłady z praktyki: intensywny remont mieszkania, długotrwałe imprezy, wyjazd narciarski przy orzeczonej niezdolności ruchowej. Sama obecność poza miejscem zamieszkania nie zawsze jest zakazana, ale jeśli zachowanie ewidentnie koliduje z leczeniem, to ZUS i pracodawca mogą uznać zwolnienie za nadużycie.
Kolejne obowiązki mają charakter bardziej formalny, ale ich naruszenie również bywa groźne:
- niepoinformowanie pracodawcy o zmianie miejsca pobytu w czasie L4 – utrudnia to kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia,
- odmowa poddania się badaniom kontrolnym po chorobie trwającej ponad 30 dni – bez takiego orzeczenia lekarza medycyny pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy,
- zatajanie informacji o stanie zdrowia istotnych dla bezpieczeństwa (np. praca na wysokości, praca przy maszynach).
Nie każde uchybienie automatycznie uzasadnia dyscyplinarkę. W praktyce sądy analizują m.in. stopień winy, skutki naruszenia oraz dotychczasową postawę pracownika. Jednak im poważniejsze i bardziej świadome nadużycie, tym większe ryzyko przegranej w sądzie pracy.
Szare strefy: co jeszcze mieści się w granicach L4, a co już je przekracza
Największe problemy pojawiają się w obszarze tzw. „szarej strefy” zachowań. Przykładowo: czy wyjście na krótkie zakupy jest dopuszczalne? A odwiedzenie rodziny? Przejazd do innego miasta w trakcie zwolnienia? Przepisy nie dają prostego katalogu dozwolonych czynności.
Sądy zazwyczaj patrzą na cel zwolnienia: przywrócenie zdolności do pracy. Jeżeli zachowanie nie tylko nie szkodzi procesowi leczenia, ale wręcz może mu sprzyjać (np. spacer przy zaleceniu umiarkowanej aktywności fizycznej), trudno mówić o nadużyciu. Inaczej, gdy zachowanie oczywiście koliduje z procesem zdrowienia lub wyrządza szkodę pracodawcy (np. świadczenie pracy dla konkurencji).
Dodatkowym elementem ryzyka są kontrole ZUS i pracodawcy. L4 jest widoczne w systemie elektronicznym, a wizyty kontrolne nie są dziś niczym wyjątkowym. Jeżeli kontrola stwierdzi nieprawidłowości, ZUS może wstrzymać wypłatę zasiłku chorobowego, a pracodawca – wszcząć procedurę rozwiązania umowy.
Im bardziej zachowanie pracownika na L4 odbiega od standardowego wyobrażenia „rekonwalescencji”, tym większe ryzyko, że w razie konfliktu zostanie odczytane jako nadużycie i ciężkie naruszenie obowiązków.
Obowiązki i ryzyka po stronie pracodawcy
Po drugiej stronie jest pracodawca, który często ma poczucie bezradności wobec długotrwałych zwolnień lub podejrzanych L4. Prawo daje mu jednak konkretne narzędzia, ale też nakłada granice.
Po pierwsze, proceduralna poprawność. Każde rozwiązanie umowy w czasie L4 – czy to na podstawie art. 52, czy art. 53 – musi być bardzo starannie uzasadnione i udokumentowane. Błędy w liczeniu okresów chorobowych, brak dowodów na „ciężkie naruszenie” czy nieprecyzyjne uzasadnienie wypowiedzenia są najprostszą drogą do przegranej w sądzie.
Po drugie, zakaz nadużywania prawa. Nawet jeśli formalnie przesłanki do rozwiązania umowy są spełnione, sąd może ocenić działania pracodawcy przez pryzmat zasad współżycia społecznego. Przykład: zwolnienie pracownika tuż po ciężkim wypadku, dokładnie w pierwszym możliwym dniu po upływie okresu ochronnego – może być postrzegane jako nielojalne, choć legalne. Nie zawsze przełoży się to na uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ale wpływa na ocenę sprawy i potencjalne odszkodowanie.
Po trzecie, obowiązek oferowania innej pracy (w granicach rozsądku). W niektórych przypadkach, gdy dotychczasowa praca jest przeciwwskazana ze względów zdrowotnych, ale pracownik może (z orzeczenia lekarza) wykonywać inne zadania, brak jakiejkolwiek próby zaproponowania alternatywnego stanowiska może zostać uznany za nadużycie przy stosowaniu art. 53 k.p.
Jednocześnie pracodawca ma prawo się bronić przed fikcyjnymi L4. Może zlecać kontrole, żądać wyjaśnień, korzystać z narzędzi przewidzianych w przepisach wewnętrznych (regulaminy pracy, polityki antymobbingowe). Niewykorzystywanie tych mechanizmów, a jednoczesne sięganie po dyscyplinarkę „z marszu”, często kończy się uznaniem zwolnienia za nieuzasadnione.
Jak rozsądnie działać – perspektywa pracownika i pracodawcy
W praktyce konflikt o zwolnienie na L4 rzadko wybucha z dnia na dzień. Najczęściej jest finałem dłuższego napięcia: narastających nieobecności, spadku zaufania, niedopasowania oczekiwań. Prawo wyznacza ramy, ale nie zastąpi elementarnej ostrożności po obu stronach.
Z perspektywy pracownika najważniejsze jest:
- rzetelne korzystanie z L4 – zgodnie z zaleceniami lekarza i celem zwolnienia,
- dobra dokumentacja – przechowywanie zwolnień, zaleceń, korespondencji z pracodawcą,
- kontakt z pracodawcą w granicach rozsądku – informowanie o przewidywanym czasie nieobecności, zmianie adresu pobytu, statusie leczenia (bez ujawniania szczegółowej diagnozy),
- świadomość granic ochrony – szczególnie w kontekście długości zwolnienia, art. 53 k.p. i możliwości utraty zatrudnienia po długotrwałej niezdolności do pracy.
Po stronie pracodawcy rozsądne podejście opiera się na kilku filarach:
Po pierwsze, przejrzysta komunikacja. Informowanie pracowników o zasadach korzystania z L4, procedurach kontrolnych, wymaganych dokumentach – zmniejsza pole do nieporozumień i zarzutów o „polowanie na zwolnienia”.
Po drugie, stopniowanie reakcji. Zanim dojdzie do dyscyplinarki, warto udokumentować wcześniejsze problemy: rozmowy, pisemne uwagi, wezwania do złożenia wyjaśnień. W sądzie lepiej wygląda historia, w której pracodawca próbował rozwiązać spór łagodniej, a nie od razu sięgnął po najostrzejszy środek.
Po trzecie, korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przy skomplikowanych zwolnieniach na L4. Sytuacje z art. 52 i 53 k.p. są wyjątkowo podatne na błędy formalne. Koszt konsultacji bywa nieporównywalnie niższy niż ryzyko odszkodowania, przywrócenia do pracy i kosztów procesu.
L4 nie powinno być traktowane ani jako magiczna tarcza pracownika, ani jako wygodny pretekst do pozbycia się niewygodnej osoby. To narzędzie ochrony zdrowia, które funkcjonuje w określonych ramach prawnych – z ich zaletami i pułapkami dla obu stron stosunku pracy.
Świadomość tych ram, zarówno po stronie zatrudnionych, jak i pracodawców, pozwala uniknąć najbardziej bolesnych scenariuszy: dyscyplinarek opartych na domysłach oraz „chorobowego” traktowanego jako strategia obronna w konflikcie, zamiast realnej potrzeby zdrowotnej.